Chez Baker Tilly, nous croyons qu’il existe des solutions de personnel pouvant aider votre entreprise à réussir. Même si les Canadiens sont confrontés à certaines dures réalités (soulignées ci-dessous), nous sommes néanmoins convaincus que la connaissance c’est le pouvoir. Nous pouvons procurer une aide précieuse aux entreprises à la recherche de l’excellence grâce à nos mesures proactives. Voici quelques-uns des principaux obstacles dont nous devons cependant tenir compte ainsi que des recommandations qui vous permettront d’avoir un succès continu.
Le départ à la retraite des baby-boomers sera, au cours de la prochaine décennie, l’un des principaux vecteurs de changement dans l’économie canadienne. Le phénomène a été anticipé il y a plus de cinquante ans et son étendue est finalement devenue évidente — 5 000 départs à la retraite par semaine et un total de 250 000 départs prévus en 2019 ! Selon Statistique Canada, ce nombre passera à 285 000 par an au cours des sept à huit prochaines années, ce qui a été décrit comme une « véritable explosion » par la Banque Royale du Canada. Et les sociétés qui sont à la recherche de nouveaux talents (et cherchent à les garder) en ressentent déjà les conséquences. Les choses sont devenues difficiles dans ce domaine depuis les cinq dernières années et la bombe à retardement n’a même pas encore explosé !
Considérons ceci : la politique d’immigration du Canada ne tient pas compte du taux de retraite national. De plus, sur les 300 000 immigrants admis au Canada l’an dernier, seulement 60 % pouvaient être considérés comme des travailleurs qualifiés. Le problème est aggravé par le fait que nous ne produisons pas assez d’enfants dans ce pays. Nous n’avons en l’occurrence pas atteint le taux de remplacement de 2,1 enfants par femme depuis 1971 et oscillons actuellement autour de la barre de 1,6. La plupart des femmes canadiennes n’ont aucun désir (ou sont dans l’incapacité) d’élever trois enfants ou plus, car le prix élevé des services de garde les obligerait à quitter leur emploi. Après avoir passé de nombreuses années à étudier et à développer des compétences nécessaires à la réussite dans le marché du travail actuel, elles ont, de plus, beaucoup moins de temps aujourd’hui pour élever des enfants.
L’autre grande source d’inquiétude est le nombre de Canadiens qui quittent leur emploi. Notre taux de roulement est de 16 %, le quatrième plus élevé au monde. Seuls l’Australie (17,5 %), le Royaume-Uni (17,6 %) et la France (21 %) se trouvent dans une plus mauvaise situation. Notre taux de rétention est en outre pire que celui du Brésil (10,9 %), de l’Inde (8,7 %), de l’Afrique du Sud (7,7 %) et des États-Unis (13 %). D’ici 2021, les certaines entreprises canadiennes seront de surcroît composées à environ 70 % de millénaux et de membres de la génération Z, des groupes connus pour ne rester au même poste que pendant deux ans en moyenne. Pour terminer, un sondage récemment réalisé par Nielsen a révélé que 73 % des Canadiens seraient prêts à quitter leur emploi si une meilleure occasion se présentait et que 37 % d’entre eux sont même déjà en train de chercher.
La question se pose donc, et elle est importante : pourquoi les Canadiens changent-ils plus fréquemment d’emploi que les gens vivant dans autres pays ? La majorité de nos compatriotes ne sont en fait pas satisfaits du comportement des dirigeants dans leurs sociétés et doivent faire face à des environnements de travail toxiques — des environnements où le surmenage est tenu pour acquis et où il existe peu de dialogue entre la direction et les employés. Parmi les autres facteurs clés, nous pouvons également citer : le sentiment de ne pas être respecté, le manque de possibilités d’avancement, la tristement célèbre et inflexible tendance ― tendance vieille école ― à surveiller la manière dont les gens dépensent leur temps au bureau. De nombreuses études ont montré qu’une majorité d’employés souhaitaient des conditions de travail flexibles et seraient disposés à quitter leur emploi pour travailler de chez eux, même si cela entraînera une réduction de revenus. Selon Gallup, huit membres sur dix de la génération Z souhaiteraient de plus posséder leur propre entreprise et être leur propre patron.
L’avenir ne semble donc rien présager de bon. Et il faudra attendre des années avant que le gouvernement ne rattrape son retard sur le plan législatif. Nous sommes donc appelés à chercher d’autres solutions à la crise à laquelle est confronté le secteur de l’acquisition et la rétention de talents. Pour commencer, nous pouvons effectuer une évaluation culturelle dans votre entreprise et mettre en œuvre des solutions. Développer les membres de personnel de nos clients et les motiver fait partie de la vision de Baker Tilly pour 2020. C’est même dans notre ADN. Nous pouvons aider vos dirigeants à soutenir cette initiative et vous aider à recruter de nouveaux dirigeants et à promouvoir leur développement au sein même de votre entreprise.
Nous sommes idéalement placés pour vous aider à développer des solutions de personnel et avons toutes les compétences nécessaires pour mener à bien cette mission. Les statistiques le prouvent — les dirigeants d’entreprises qui réussissent sont des communicateurs flexibles et captivants et savent inspirer. Ils sont capables de compassion et d’empathie et savent comment nouer des relations. Ils peuvent de plus communiquer leurs impressions avec efficacité et motivent les membres de leur personnel d’une manière positive. Si vos dirigeants correspondent à cette description, vous arriverez vraisemblablement à retenir vos employés et à désamorcer la bombe à retardement que nous devons tous craindre dans le secteur de l’acquisition de talents. N’hésitez pas à venir découvrir les solutions de personnel proposées par Baker Tilly et à les mettre en œuvre en notre compagnie. Maintenant, pour demain.
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