Congédiements abusifs : lorsque les motifs ne constituent pas une cause de droit

Les congédiements sont, à n’en pas douter, le problème le plus couramment présenté aux avocats spécialisés en droit du travail. Bien que la plupart des professionnels en ressources humaines (RH) aient reçu la formation et les accréditations nécessaires dans ce domaine, nombre d’entre eux sont incapables de tenir compte de tous les changements apportés à la jurisprudence et de toutes les décisions et sanctions judiciaires. Les employeurs qui n’ont pas leurs propres gestionnaires ou directeurs des ressources humaines ont de plus tendance à se baser sur leur propre jugement lorsqu’ils effectuent un licenciement. Ils s’exposent en ce faisant à des poursuites judiciaires, car les employés sont de plus en plus nombreux à prendre conscience de leurs droits.

Ce scénario est peu rare, car nombre d’employeurs sont passés par là. En règle générale, c’est le directeur des ressources humaines qui est chargé des licenciements dans une société. Et ceux-ci sont souvent motivés par plus d’une raison. L’une des plus communes est le très générique « rendement médiocre » ; elle est suivie de près par « assiduité irrégulière » et par « conduite »/« attitude ». Dans la plupart des cas, l’employeur estimera que ces motifs sont suffisants pour justifier le renvoi (« congédiement justifié ») et pour le libérer de l’obligation de donner un « préavis raisonnable » (en vertu du droit commun) ou un « préavis statutaire » (en vertu de la loi provinciale ou fédérale applicable) à l’employé.

Au risque de simplifier à l’extrême un sujet aussi grave et aussi risqué sur le plan financier pour la plupart des employeurs, nous soulignerons que ces raisons ont toutes un point commun : elles ne sont pas suffisantes pour constituer une « cause de droit ». En d’autres termes, même si un employeur a de nombreuses raisons de vouloir le licenciement d’un employé, ces dernières ont, d’ordinaire, peu de chances d’être acceptées par un tribunal ou une cour de justice et de satisfaire aux critères très stricts employés par ceux-ci pour l’octroi du statut de « congédiement justifié ». Il existe bien étendu des exceptions à cette règle : les actes ou les menaces de violence, les vols (au-dessus d’un certain montant et en selon la règle dite de minimis), les actes de malhonnêteté et autres fautes graves sont généralement jugés suffisants pour justifier l’octroi de ce statut.

S’il est question d’un problème de « performance » ou « d’attitude », l’employeur prudent veillera tout d’abord à consigner l’inconduite dont il est question et de communiquer ses observations à l’employé. Il se fera aussi un devoir de souligner les conséquences potentielles d’un tel comportement. Après cela, il devra également fournir à l’employé les outils et le temps nécessaires (formation, accompagnement, etc.) pour s’améliorer. Même si ces étapes sont difficiles et prennent du temps, elles sont absolument essentielles à la justification d’un éventuel licenciement.

Les employeurs qui préfèrent ignorer ces étapes sont souvent contraints de payer des indemnités pour le non-respect du préavis raisonnable requis par le droit commun (presque toujours plus élevées [et de beaucoup] que ceux réclamés pour le respect des préavis statutaires), et souvent aussi, des dommages-intérêts moraux et/ou punitifs pouvant les dépasser.

L’employeur a, en conséquence, tout intérêt à réfléchir mûrement avant de songer à licencier un employé. Même si ce licenciement est souhaitable pour nombre de raisons financières, ces raisons ne satisferont probablement pas aux critères stricts employés pour l’octroi du statut de « congédiement justifié » par les tribunaux. Le coût potentiel d’un licenciement non justifié est suffisant pour légitimer, comme première étape du processus de renvoi, la consultation d’un spécialiste en ressources humaines ou en droit du travail.

Andrew Koczerzuk, B.A., LL.B., MSc, occupe le poste de conseiller juridique en droit du travail auprès de Pearsall, Marshall, Halliwill & Seaton LLP. Il a rejoint cette société en 2018 après avoir passé trente ans dans la Gendarmerie royale du Canada (il a pris sa retraite de cette institution en 2016). Il possède une vaste expérience dans le domaine des enquêtes en milieu de travail et compte de nombreuses conférences sur le droit du travail à son actif. Il a reçu une citation pour services exceptionnels de la part du Commissaire de la GRC ainsi que la Médaille du service méritoire de la part du gouverneur général. Andrew est diplômé de la faculté de droit de l’Université de Windsor. Il a été admis au barreau en 2006 et est actuellement membre du Barreau de l’Ontario.