Le vieil adage qui dit que « la seule constante dans la vie, c’est le changement » est devenu très évident en 2020. Pendant que les entreprises canadiennes virevoltent et tentent de s’adapter ou d’innover pour pouvoir faire face (dans certains cas, avec l’aide de programmes gouvernementaux) aux nombreux défis économiques qui viennent de surgir, nous ne devons pas oublier un domaine d’intérêt d’une importance particulière : la gestion du coût des effectifs. Lorsque les revenus deviennent incertains, les entreprises ont entre autres tendance à mettre un frein à l’embauche et à mettre à pied des employés pour faire baisser le nombre de leurs effectifs. Le flux de trésorerie et le coût élevé des salaires sont certes des sujets d’inquiétude légitimes, mais les entreprises ne devraient pas moins songer aux occasions offertes par le marché du recrutement, qui est actuellement en plein essor.
Les programmes mis sur pied dans le cadre du Plan d’intervention économique du Canada pour répondre à la COVID-19 ont aidé les entreprises à contrecarrer les difficultés qui se sont présentées sur le plan de la liquidité, des salaires et du flux de trésorerie. Ils ont aussi aidé les particuliers à faire face aux incertitudes financières suscitées par les réalités du chômage ― le tout dans le but de soutenir l’économie canadienne. Ces programmes ont dès le début été obligés d’évoluer (leurs rouages, leurs critères d’admissibilité et leurs régimes de prestations compris) afin de pouvoir s’adapter aux besoins changeants de la population.
La Prestation canadienne d’urgence (PCU) a récemment pris fin et a été remplacée par la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE), qui a encouragé nombre de Canadiens à retourner au travail. La PCRE est en train d’accélérer le processus par la règle suivante : si les revenus nets du contribuable sont supérieurs à 38 000 $ durant l’année, celui-ci devra rembourser à l’ARC (au moment de payer ses impôts) et en vertu de la prestation reçue de la PCRE, 0,50 $ de chaque dollar de revenu en surplus (vis-à-vis notamment de ce plafond de 38 000 $). L’évolution de ces programmes d’intervention a créé un marché robuste et favorable aux employeurs, mais l’a aussi rempli de chômeurs qualifiés et de travailleurs sous-employés ou insatisfaits. Certes, le type d’emploi, le niveau du poste, le niveau de scolarité, l’industrie et la géographie ont tous de l’influence sur le taux de chômage et la disponibilité des candidats, mais nous ne devons pas moins la concurrence féroce à laquelle se livrent maintenant les postulants à la contraction de l’économie dans son ensemble.
Recruter dans le marché actuel pourrait s’avérer avantageux sur le plan des affaires, car ce marché regorge maintenant de candidats qualifiés, qu’ils soient peu satisfaits de leurs rôles actuels et à la recherche d’un changement ou qu’ils aient été poussés au chômage (ou forcés d’occuper des postes d’un niveau inférieur) par la crise. Ces candidats seront particulièrement reconnaissants de trouver du travail dans un marché aussi concurrentiel et seront revigorés par l’idée de pouvoir de nouveau travailler après des mois d’inactivité. L’employeur averti, stable et visionnaire qui les embauchera pendant ces temps difficiles aura gagné d’avance leur confiance et leur loyauté. Les entreprises qui recrutent activement démontrent aussi à la communauté qu’elles sont en bonne santé et qu’on peut compter sur elles dans les moments difficiles. Et le recrutement ne peut être qu’un plus sur le plan du marketing en ce temps où les interactions ont majoritairement lieu en ligne.
Même si les frais de main-d’œuvre comme les traitements et les salaires des employés sont souvent les plus élevés que puisse rencontrer dans une entreprise, il existe des moyens de gérer ces coûts lors d’un recrutement. En plus de choisir le bon programme au sein du plan d’intervention économique du Canada (voir plus haut), les employeurs pourraient inclure dans le processus de recrutement certaines des approches innovantes utilisées ailleurs dans leur société et proposer par exemple, des contrats à temps partiel, temporaires, occasionnels, fragmentaires ou saisonniers à la place de postes permanents et à plein temps.
Même si le marché du recrutement canadien n’a pas échappé aux diverses retombées économiques de la COVID-19, il est évident que les candidats qui ont beaucoup à offrir sont maintenant ravivés et prêts à réintégrer le marché du travail. Pensez à saisir cette occasion dès maintenant, car elle ne durera pas !
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