Pendant que la société continue à composer avec la pandémie, 2021 pourrait voir le plus grand nombre de personnes intégrer (ou réintégrer) la population active ou changer d’emploi, que jamais auparavant.
Le récent assouplissement des restrictions sur le commerce, ainsi que l’évolution des programmes de soutien gouvernementaux sont en train de pousser le marché du travail à se rééquilibrer et à combler l’écart (conséquent) entre le nombre des chômeurs et des surmenés. Le troisième trimestre de 2021 sera marqué par toute une série de changements dans les programmes offerts par le Plan d’intervention économique du Canada pour répondre à la COVID-19, dont la diminution de la Prestation canadienne de relance économique (PCRE), qui passera de 500 $ à 300 $ par semaine en juillet avant d’être annulée en septembre. On s’attend aussi, en plus d’autres catalyseurs, à ce que les enfants retournent en classe en septembre, ce qui augmentera encore plus l’intégration/réintégration en masse du marché du travail par les Canadiens.
La reprise n’affectera pas seulement l’intégration/réintégration du marché du travail. Les nouvelles occasions d’emploi donneront aussi la possibilité aux personnes déjà employées de changer de parcours et de rejoindre de nouvelles entreprises. Selon une enquête effectuée en Amérique du Nord par Achievers, une société et une plateforme spécialisée dans la reconnaissance et l’engagement des employés, 52 % des employés actuels comptaient chercher un nouvel emploi en 2021.
Même si ces statistiques semblent indiquer que le marché sera idéal pour les employeurs, l’article de A. Tarki, T. Sanandaji et de B. Francis publié dans le Harvard Business Review et intitulé Why Hiring During COVID is Different Than in Previous Downturns (« Ce n’est pas la même chose d’embaucher durant le COVID-19 que durant les précédents ralentissements. Voici pourquoi. ») suggère le contraire. Selon eux, l’idée reçue selon laquelle des taux de chômage élevés seraient propices à la création de marchés d’emploi favorables aux employeurs est trop simpliste, lorsque l’on tient compte de la complexité du marché du travail actuel. Ils affirment en fin de compte que « … malgré l’effondrement de l’économie, les nombre des offres d’emploi est resté exceptionnellement élevé. Les employeurs devraient donc faire tout ce qu’il faut pour attirer des talents ». Le fait que les emplois proposés sont restés inoccupés pendant aussi longtemps et que le taux de chômage soit généralement élevé semble suggérer que les candidats ne sont pas en train de « sauter » sur toutes les occasions. De toute évidence, parce que les occasions proposées ne leur semblent pas idéales et parce qu’ils sont devenus plus sélectifs que jamais en ce qui concerne le choix de leurs futurs employeurs.
Même si la sécurité, la stabilité d’emploi et le salaire sont restés des critères majeurs pour les candidats, ceux-ci sont délibérément en train de chercher des entreprises dont la culture reflète mieux leurs propres valeurs. C’est bien connu : les millénariaux, qui sont la génération la plus représentée dans la population active, ont une préférence marquée pour les lieux de travail qui proposent une culture et de tâches professionnelles qui donneront un sens à leur vie et leur permettront d’avoir un impact. La pandémie a élargi la portée de ce concept et l’a rendu également pertinent aux autres générations de travailleurs, car elle les a poussés à réévaluer leurs priorités. Qu’ils soient déjà employés ou non, les candidats ne recherchent pas seulement un emploi, mais veulent aussi profiter de cette occasion unique pour choisir judicieusement la prochaine étape de leur carrière — une qui saura notamment capable de mieux refléter leurs valeurs.
Que peuvent faire les dirigeants pour s’adapter à l’évolution croissante du secteur du recrutement et continuer à rester compétitifs sur le marché ? La culture d’entreprise peut jouer un rôle clé dans la transmission de cette information aux candidats et dans sa mise en valeur (auprès d’eux). Pour commencer, les dirigeants peuvent se trouver une nouvelle mission, une nouvelle vision et de nouvelles valeurs et penser aux « racines » de leur entreprise. Ils peuvent expliquer de nouveau le « pourquoi » de leurs activités et aider leurs équipes à comprendre pourquoi et comment leurs rôles respectifs donnent du sens aux choses et créent un impact dans leurs communautés ― pour les revigorer et les aider à accomplir leurs tâches quotidiennes avec détermination. En s’attachant à transmettre aux candidats un message clair sur les raisons pour lesquelles ils devraient travailler pour leur entreprise, ils pourront attirer des candidats plus compétents. Et ces candidats deviendront plus engagés après avoir rejoint l’équipe.
Les candidats veulent aussi savoir comment les entreprises ont réagi à la pandémie (en particulier, le soutien apporté aux employés pendant la crise) et comment les inévitables succès sont fêtés au travail. Afin de satisfaire les candidats avertis, les entreprises pourraient aussi actualiser le processus d’intégration et mettre l’accent sur l’expérience du candidat, les relations humaines, l’appartenance et la croissance professionnelle (une croissance qui comptera notamment aux yeux de l’employé).
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