Quatre choses à savoir avant d’établir une stratégie de marque pour le recrutement

La recherche de nouvelles recrues bat toujours son plein dans l’industrie juridique, poussant les cabinets d’avocats à chercher à chaque fois des moyens différents pour les attirer et les fidéliser, une fois engagées. Dans ce marché hautement compétitif, la règle du jeu est de se démarquer des autres.

Le meilleur moyen de démontrer pourquoi vous êtes différent du cabinet du coin est d’utiliser une image employeur (employer brand). Les cabinets d’avocats sont nombreux à avoir une stratégie de marque établie pour le recrutement et cherchent sans relâche à l’affiner et la mettre en valeur. D’autres ont par contre toujours du mal à se lancer. Attirer et garder les candidats les plus talentueux du monde juridique étant essentiel au succès dans ce secteur, que devez‑vous donc faire pour mieux mettre en valeur les avantages uniques en leur genre proposés par votre cabinet et remporter la victoire ?

Voici quelques conseils pour vous aider à établir ou à actualiser votre image employeur :

L’image employeur, c’est beaucoup plus que la page « Occasions d’emplois »

Selon le SHRM ¹, l’image employeur désigne essentiellement la marque identitaire qu’une entreprise souhaite communiquer à ses employés actuels et futurs et englobe la vocation, les valeurs, la culture et la personnalité de l’organisme. Ces employés veulent tous travailler dans un endroit dont la vocation, la vision et les valeurs ressemblent aux leurs. Si votre entreprise arrive à présenter et à faire ressortir des valeurs de cette nature avec authenticité, vous vous retrouverez avec des employés plus motivés et des candidats plus robustes.

L’image employeur n’est pas à une liste de souhaits

L’image employeur de votre entreprise doit reposer sur une proposition de valeur pour employés (PVE) solide. Selon le Harvard Business Review, cette PVE doit formuler clairement ce que les deux parties peuvent attendre l’une de l’autre dans l’entreprise. Vous pouvez (et devez) publier votre PVE sur la page « Occasions d’emplois » de votre site Web, votre site intranet, vos réseaux sociaux, etc.

La PVE doit pouvoir être clairement comprise par toute l’entreprise et par les employés. Et vous devez surtout faire preuve d’authenticité. Lors de cette « aventure » dans le monde des images employeurs et des PVE, n’oubliez pas d’obtenir la rétroaction de vos employés établis, de vos nouvelles recrues et de vos recrues potentielles même. Ont‑ils compris votre image employeur et que recherchent-ils principalement en tant qu’employés ? Si votre PVE conçue de main de maître n’est pas arrivée à leur transmettre l’image souhaitée, vous devez revoir votre stratégie.

Vous devez inclure la voix d’employés réels dans « l’histoire » racontée par votre image employeur

L’authenticité est un facteur si critique qu’elle mérite une attention particulière. Lors de la création de votre page « Occasions d’emplois », de supports promotionnels pour des salons de l’emploi, des publications destinées aux réseaux sociaux, de pages intranet et d’autres outils pour faire ressortir l’identité de votre entreprise, n’oubliez pas d’utiliser des histoires vécues par des personnes réelles. Il existe de nombreux moyens créatifs de présenter des histoires de marque axées sur des employées. Le site Indeed vous conseille par exemple de vous faire remarquer dans les endroits où votre public cible est en train de « consommer » des contenus. Vous pouvez utiliser des vidéos, des témoignages, des avis clients, des photos et même des balados (podcasts) pour raconter des histoires vraies au sujet de votre entreprise et mettre en valeur votre image employeur.

Intégration et gestion des départs : attention aux faux pas !

L’intégration (onboarding) et la gestion des départs (offboarding) sont les deux jalons les plus importants du parcours d’un employé au sein d’une entreprise. Ces étapes ont la capacité de renforcer votre image auprès d’un candidat ou de la « descendre en flèche ». Selon le Harvard Business Review, une nouvelle recrue sur trois cherchera un autre emploi au cours des six premiers mois dans une entreprise, pour plus d’une raison parfois (mauvaise gestion, choc culturel, etc.). Une mauvaise intégration peut donc clairement nuire au démarrage d’une nouvelle recrue dans une entreprise.

C’est tout aussi vrai pour la gestion des départs. Étant dans l’ère de la critique en ligne, les candidats et les employés se sentiront fréquemment poussés à partager leurs expériences négatives sur Internet. Ces histoires horribles au sujet de licenciements effectués par l’intermédiaire de Zoom ou de courriels de groupe, vous en avez probablement lu des centaines sur LinkedIn vous‑même. Pour résumer, si le départ de l’employé est mal géré, cela pourrait avoir de lourdes conséquences pour votre entreprise plus tard.

Il est bon de rappeler que le marché légal est essentiellement fondé sur les relations. L’employé que vous venez de licencier ne disparaîtra pas toujours dans la nature et pourrait réapparaître quelques années plus tard dans une nouvelle candidature ou de « l’autre côté de la barre » dans une cour de justice.

Il faut plus que des tables de ping‑pong

Indubitablement influencés par la pandémie, les salariés ont changé leur façon de voir le monde du travail et leurs attentes vis‑à‑vis de leurs employeurs. Les tables de ping‑pong et les machines à café espresso ne sont plus capables de les combler (si c’était vrai dans le passé !). Le moment est donc venu pour les cabinets d’avocats de mieux saisir les attentes de leurs employés et de leurs candidats potentiels et de savoir comment améliorer la présentation des attributs qui leur permettront de se démarquer de la concurrence dans ce marché encore jamais vu.