En 2010, la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Ontario) a été modifiée afin d'inclure les définitions du harcèlement au travail ainsi que de la violence au travail, de même que les exigences qui s'y rapportent pour les employeurs. Avant cela, les cas de harcèlement étaient soumis au Code des droits de la personne de l'Ontario (OHRC) et se limitaient aux motifs prohibés tels que définis par l'OHRC. Toutefois, depuis 2010, les employés disposent d'une autre voie pour dénoncer des problèmes de harcèlement et de violence au travail : la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario (OH&S Act.). Plus récemment, en septembre 2016, la Loi sur la santé et la sécurité au travail a été modifiée encore une fois (Loi 132) pour y inclure le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, ainsi que des exigences règlementaires supplémentaires pour les employeurs, de même que des obligations pour toutes les parties prenantes au travail.
Les implications pour les employeurs
Avec les derniers amendements apportés à l'OH&S Act, on rappelle aux employeurs leur obligation de mettre à niveau leur politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail afin d'y inclure les dispositions relatives au harcèlement sexuel et à la violence sexuelle. Il est important pour eux de former tous les employés quant à ces politiques/procédures et de mettre en œuvre des procédures/protocoles permettant aux diverses parties prenantes du milieu de travail de déposer des plaintes en vertu de la Loi et d'effectuer des enquêtes ponctuelles et professionnelles relativement à ces plaintes. De plus, le ministère du Travail a obtenu l'autorité d'ordonner aux employeurs d'embaucher un enquêteur qualifié indépendant pour réaliser l'enquête associée à une plainte, et ce, aux frais des employeurs. D'autres amendements expliquent l'étendue des droits des employeurs relatifs à la gestion du rendement des employés sans que ces efforts soient considérés comme du harcèlement.
Mener une enquête
Que ce soit en vertu de l'OH&S Act ou du OHRC, les enquêtes de harcèlement et de harcèlement sexuel sont des questions sérieuses. On doit les mener avec professionnalisme et sensibilité. Les employeurs peuvent choisir de se tourner vers des consultants externes pour réaliser une enquête en votre nom. Un enquêteur indépendant et objectif sera en mesure d'évaluer la plainte et de déterminer – par l'intermédiaire d'entrevues, de collectes de données et d'un examen des documents pertinents – si les allégations sont étayées ou non. Les enquêteurs peuvent également proposer des recommandations pour une série complète de mesures futures possibles comme l'application potentielle de mesures de réparation.
Assumer ses responsabilités
Il est important pour les employeurs de s'assurer que les milieux de travail sont exempts de risques pouvant causer des torts émotionnels, physiques et de tout autre genre aux employés. Une vaste portion du travail que notre cabinet effectue pour assister les employeurs relativement aux enquêtes de harcèlement vise à instaurer un plus grand respect dans les milieux de travail, qu'il s'agisse d'aider à résoudre des problèmes actuels, de développer des politiques ou de donner de la formation pour prévenir d'autres problèmes dans le futur. La prévention et la détection/gestion précoce sont la clé.
Peter Spratt, MBA, LRHA, Q.Med, est un professionnel en matière d'efficacité organisationnelle et de relations avec les employés qui détient plus de trois décennies d'expérience. Il est un conseiller, médiateur, facilitateur et enquêteur émérite spécialisé dans la gestion de conflit et la résolution de litiges professionnels et communautaires.
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