Pour moi, le leadership inclusif signifie bâtir le consensus – ainsi chaque membre de votre équipe a le sentiment de faire partie du processus. Mais ce n’est jamais aussi simple que cela paraît. Par exemple, il peut être plus facile d’atteindre le consensus avec seulement quelques associés, et plus le consensus est grand, plus le processus est ardu et prend du temps. Cela étant dit, voici un survol de quelques leçons clés pour rappeler quand mettre en place des stratégies inclusives.
1. Obtenir l’engagement et la participation de chacun
Le leadership inclusif comporte un avantage important, soit que chacun se sent engagé et concerné vis-à-vis du processus de prise de décision. Si elle est encouragée correctement, votre équipe développera un sens réel d’appartenance à leur travail et au rendement de l’entreprise. Ceci vous permet également en tant que leader d’accéder à une variété de points de vue et d’élaborer des décisions nuancées et plus mûrement réfléchies.
2. Éviter l’inclusivité inefficace
Dans certains cas, l’inclusivité peut donner une impression de gaspillage de temps et de ressources. La ligne est mince entre collaboration et productivité – les gens ont encore besoin de temps à eux pour s’occuper de clients et faire ce qu’ils font le mieux, en ajoutant de la valeur à l’entreprise. Un excès de réunions d’équipe, par exemple, peut éloigner du temps nécessaire à la productivité. Plutôt que de décider unilatéralement de collaborer en tout temps, soyez attentif et reconnaissez les moments où déléguer est une voie plus efficace à suivre.
3. Développer un objectif commun
Quand votre équipe a un sentiment d’inclusivité, tout le monde est sur la même longueur d’onde et travaille en fonction du même objectif. Heureusement, ceci permet de réduire au minimum les situations de conflit au travail. Dans un environnement de collégialité, il y a moins de conflits puisque chacun se sent responsable du succès de l’équipe.
4. L’inclusivité doit être gérée pour fonctionner
Dans un exemple de leadership inclusif qui fonctionne bien, la prise de décision devrait éventuellement être déléguée à une personne ou à un groupe de personnes qui ont l’expertise adéquate. Une fois que la décision importante au sujet de l’orientation de votre équipe a été prise, vous devez passer les rênes à ceux qui ont le savoir nécessaire pour prendre les décisions plus en détail.
5. La responsabilisation mène à la productivité
Dans mon cabinet, nous atteignons la responsabilisation de l’équipe au moyen d’une méthode – hautement efficace – mais non conventionnelle, une pression de la part des pairs en quelque sorte. Chacun dans notre équipe est responsable à l’égard de toutes les autres personnes. Alors, disons que nous avons une échéance de facturation, chaque personne a la responsabilité d’une tâche essentielle en vue de l’achèvement des projets. Notre système fonctionne d’une manière aussi efficace que celui d’une équipe de hockey victorieuse. Vous n’avez pas à répondre à un seul leader – vous êtes responsable vis-à-vis de chacun dans la « chambre des joueurs » pour ainsi dire.
Mark Mooney, BAS, CPA, CA, est associé codirecteur de Collins Barrow Kawarthas LLP. L’expertise de Mark comprend la recherche scientifique et le développement expérimental, les services à l’entrepreneuriat, les entreprises privées et la planification de la relève. Son petit-déjeuner de champion comprend habituellement un bol de céréales hautement protéinées ou une barre énergétique.
Vous voulez contacter Mark?
Communiquez avec lui sur LinkedIn, ou envoyez-lui un courriel à {encode="mmooney@cbkaw.com"}.